整個(gè)2019年的經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀經(jīng)營環(huán)境給人的感覺都是“太難了”，在過去的一年里，酒店行業(yè)仍然蓬勃發(fā)展充滿生機(jī)，從公開數(shù)據(jù)顯示的各大連鎖品牌從門店數(shù)、客房量等規(guī)模發(fā)展方面都呈現(xiàn)增長趨勢，但作為一線經(jīng)營管理者則感覺到了壓力。在邁入2020年門檻的一月份，閱讀了《2020年經(jīng)營關(guān)鍵詞》一文之后，作為職能管理部門我們從以下幾個(gè)方面展開了思考，具體如下：

1、如何應(yīng)對(duì)不確定性的經(jīng)營環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)

在《賦能》一書中，對(duì)于面對(duì)不確定的環(huán)境，從組織和個(gè)人層面都要做相應(yīng)的調(diào)整與準(zhǔn)備，2020年的今天，我們面對(duì)的社會(huì)與環(huán)境在“數(shù)字化”的加持下將產(chǎn)生更深刻的變化，數(shù)字化技術(shù)對(duì)人們生活的影響歷無前例，讓我回想起“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代”到來的時(shí)候，當(dāng)時(shí)所在的IT企業(yè)提出的“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，隨時(shí)隨地的學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)的速度與能力作為核心競爭力”的要求，面對(duì)未知的恐懼、面對(duì)新事物的挑戰(zhàn)和面對(duì)不確定環(huán)境帶來的一系列問題將無法用原有的知識(shí)儲(chǔ)備與經(jīng)驗(yàn)去解決，因此，首先從認(rèn)知上我們每個(gè)人都要建立終身學(xué)習(xí)的概念，主動(dòng)接受“我是需要實(shí)時(shí)更新迭代的管理者”這樣的理念，以開放的心態(tài)用擁抱變化，探索未知，“躬身入局”方可贏得未來。

在塑造學(xué)習(xí)型組織與加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)的角度，管理大學(xué)應(yīng)該走在前面，著手建立完善的線上培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)自身的機(jī)構(gòu)建設(shè)，為雅斯特人提供學(xué)習(xí)的資源、路徑，提高學(xué)習(xí)方法和技能方面給予必要的幫助，這也是我們除了店總培訓(xùn)之外的又一項(xiàng)長期任務(wù)。從組織員工參加學(xué)歷教育與在職提升、加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，到內(nèi)部知識(shí)庫、釘盤的建設(shè)、授課學(xué)堂等培訓(xùn)管理系統(tǒng)按角色進(jìn)行課程配置，到管理大學(xué)課件資源庫的建設(shè)，都是2020年度規(guī)劃與實(shí)施的重點(diǎn)。

2、數(shù)字時(shí)代的背景下培訓(xùn)如何服務(wù)企業(yè)組織

在公司與阿里攜手共建的“中臺(tái)服務(wù)”信息化戰(zhàn)略中，是基于“一切業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化、一切數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化”的理念前提，不僅是一線經(jīng)營產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，在企業(yè)日常管理中各職能部門產(chǎn)生的數(shù)據(jù)同樣對(duì)企業(yè)的經(jīng)營決策與管理措施提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)支持。有了數(shù)字化信息化的規(guī)劃藍(lán)圖，在初步搭建培訓(xùn)管理信息化的基礎(chǔ)框架下，培訓(xùn)將貫穿員工從入職到離職在企業(yè)整個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展生命周期，例如：員工入職即可由系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別分配新員工入職培訓(xùn)課程，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要求完成培訓(xùn)與考核，在建立與人力資源系統(tǒng)的互通共享之后，員工在入職轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗等階段都可以規(guī)劃配置對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，結(jié)合員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)進(jìn)度及考核結(jié)果，為人事任免提供相應(yīng)的參考數(shù)據(jù)。將過去的“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤?xùn)”。

培訓(xùn)工作首要解決的是受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)動(dòng)力，即主觀上要有參加培訓(xùn)的意識(shí)，解決“起心動(dòng)念”的問題，利用行政手段或者強(qiáng)迫學(xué)習(xí)都只能是治標(biāo)不治本。將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，將培訓(xùn)考核與崗位認(rèn)證結(jié)合，建立各崗位應(yīng)該達(dá)到的知識(shí)、技能標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工更好地勝任崗位、更好地提升績效，我想，這才是我們的企業(yè)組織當(dāng)前需要的培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)的核心價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系

我們經(jīng)常思考企業(yè)的核心競爭力是什么？企業(yè)的主要目標(biāo)是什么？我想，在陳春花老師的文章里有了不一樣的答案，企業(yè)的核心競爭力不僅可以是技能能力、快速整合資源的能力，其實(shí)也包含了合作共生、在整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中與別的企業(yè)鏈接的能力。企業(yè)的主要目標(biāo)不僅是過去說的“創(chuàng)造財(cái)富是企業(yè)的天職”，更有著對(duì)環(huán)境、社區(qū)以及社會(huì)的責(zé)任，這些高于目標(biāo)的目標(biāo)，即“在商不可只言商”。

在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的核心價(jià)值是什么呢？是僅僅滿足于定期的店總招聘的入職培訓(xùn)、解決新入職的員工對(duì)公司、部門的了解，崗位技能的問題？還是在服務(wù)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)造更高的價(jià)值？當(dāng)前階段管理大學(xué)應(yīng)該做好基礎(chǔ)的工作和積累，在企業(yè)拓展新的業(yè)務(wù)增長空間時(shí)，有能力為企業(yè)提供持續(xù)和有價(jià)值的服務(wù)。

4、如何參與到建立廣泛互動(dòng)與信任的文化中

社交媒體的興起不僅是改變了人們的溝通方式，在更深層次的社會(huì)學(xué)意義上是實(shí)現(xiàn)了資訊分享上的平等，而“平等”才是信息資訊自由溝通的核心，我們想要的讓信息互聯(lián)互通、組織的扁平化，都是基于互聯(lián)網(wǎng)的這個(gè)特性。傳統(tǒng)企業(yè)的直線思維和金字塔形的組織與互聯(lián)網(wǎng)“平”的文化存在差異，這需要所有管理者的努力，從觀念意識(shí)上除掉管理者的職務(wù)層級(jí)意識(shí)，改變?yōu)椋阂磺袊@目標(biāo)達(dá)成組織資源，而人也是其中一項(xiàng)重要資源，權(quán)力只是資源調(diào)配的能力。管理者觀念意識(shí)的改變才是建設(shè)廣泛互動(dòng)與信任的文化的基礎(chǔ)。

在面對(duì)不確定的復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境中，激活個(gè)體，讓每一個(gè)一線經(jīng)營管理者具備獨(dú)立決策的能力，提高經(jīng)營一線的主動(dòng)性是我們的方向和目標(biāo)。而建立科學(xué)的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)的機(jī)制，協(xié)助人力資源及業(yè)務(wù)部門加快人才的培養(yǎng)，是管理大學(xué)承擔(dān)的重要職責(zé)。無論是在企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈，還是融入到行業(yè)、產(chǎn)業(yè)和“萬物互聯(lián)”的網(wǎng)絡(luò)中，每一個(gè)鏈接的點(diǎn)都是積極主動(dòng)的、上下游主動(dòng)銜接，相互間具有基本信任的基礎(chǔ)的，才能提升效率、形成一個(gè)良性的、高效運(yùn)行的閉環(huán)。這些是單靠流程規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)無法解決的，而應(yīng)該是一群具備同等的價(jià)值觀與目標(biāo)的人共同對(duì)話去完成的。

執(zhí)行力很重要，獨(dú)立思考同等重要，將個(gè)人發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展、時(shí)代進(jìn)步的大背景下，才能獲得更大地進(jìn)步。

莫藝2020.1.20